عنوان مقاله:

آسيب‌شناسي بروز فساد

 

 

چکيده:

در تعريف فساد اداري- مالي بايد اذعان داشت که فساد هرگونه استفاده غيرقانوني از اختيارات اداري- دولتي جهت نفع شخصي مي‌باشد. البته بايد توجه داشت فساد همواره با نقض قوانين همراه نبوده بلکه گاه گروهي از افراد با سوء استفاده از مقام و نفوذ سياسي خود قوانين را به سود شخصي تغيير داده و يا از امتيازات خاص اقتصادي استفاده مي‌کنند. صرفنظر از تعاريف متعدد فساد و مصاديق آن فساد همواره آسيب‌هاي جدي در مسير توسعه پايدار ايجاد مي‌کند.

آسيبهاي فساد فقط در هدر رفتن منابع، عقب‌ماندگي، تورم، بيکاري و بي‌سامان شدن اقتصاد محدود نمي‌شود بلکه همراه با نوعي نگراني افکار عمومي و کاهش اعتماد اجتماعي همراه است. در ايران فساد اداري- مالي وقتي با شاخصهاي متفاوت مورد مداقه قرار گيرد بسيار نامتوازن است، آسيب‌شناسي (Pathology) بروز فساد، در واقع مطالعه مباني کارکردهاي نابسامان است و بيشتر مردم بر اين عقيده‌اند که پديده‌هايي چون جنايت، تخلف، اعتياد به مواد مخدر، فقر، حاشيه‌نشيني و سوء سکونتهاي حاد، نتيجه وقوع فساد در لايه‌هاي مختلف جامعه هستند.

محروميتها، واکنشهاي پرخاشگرانه و غير عادي و بزهکارانه در قشرهاي محروم را موجب مي‌شوند و علاوه بر پيدايش گروههاي آسيب ديده اجتماعي گروههاي پرخاشجو و طغيانگر را پديد مي‌آورند در اين مقاله سعي شده است عوامل مختلف در ايجاد کارکردهاي نابسامان در بروز فساد آسيب‌شناسي شود.

کلمات کليدي: آسيب‌شناسي- فساد اداري- مالي- رفتار سازماني- انگيزش- سلسله مراتب نيازها

 

مقدمه

امروزه نمي‌توان بدون توجه به ميزان بهره‌وري در توليد اجتماعي و بدون آگاهي از ساز و کارها و عوامل موثر بر افزايش آن به سوي توسعه پايدار گام برداشت زيرا هر قدر در جامعه صرف توليد اجتماعي شود بايد بازده معقولي داشته باشد تا جامعه بتواند به حيات خود ادامه دهد.

اينکه چه عواملي در تقويت روحيه و ايجاد علاقه و انگيختن حس وظيفه‌شناسي افراد و سازمانها موثر مي‌باشد، ساليان متمادي مورد بحث کارشناسان و دانش‌پژوهان قرار گرفته است. غير قابل ترديد است آنچه انسان را براي برآورده شدن تمايلاتش تحريک مي‌کند تا فعالانه به خدمت بپردازد بعبارت ديگر انگيزه، عامل تحريک انسان براي کار بيشتر است. در يک طبقه‌بندي کلي، انگيزه‌ها را در سه گروه: 1) انگيزه‌هاي فيزيکي، 2) انگيزه‌هاي اجتماعي و 3) انگيزه‌هاي رواني قرار مي‌دهند. (توسعه و تضاد، سال 1379)

که در ذيل به تعريف آن پرداخته مي‌شود:

به بخشي از نيازهاي انسان که موجب آسايش جسمي او در محيط زندگي و در محيط کار مانند تسهيلات رفاهي محيط (محل مناسب کار، هوا، نور و …) انگيزه‌هاي فيزيکي اطلاق مي‌شود. به دسته‌اي از نيازهاي افراد که به رفتار ديگران و به ويژه به رفتار مديريت سازمان ارتباط پيدا مي‌کند و بيشتر نيازهاي اجتماعي انسان را برطرف مي‌سازد انگيزه‌هاي اجتماعي گويند مانند پذيرش فرد بعنوان يک عضو مفيد در گروه يا سازمان که همراه با احترام و پذيرش و شان و منزلت اجتماعي فرد است و آن گروه از نيازهايي که رضايت روحي فرد را در پي دارد جزو انگيزه‌هاي رواني محسوب مي‌شود مانند برقراري روابط عاطفي در محيط کار با همکاران و مديريت و ايجاد کنش متقابل نمادين با افراد. انگيزش افراد متفاوت است و عوامل مختلف از راههاي گوناگون بر افراد اثر متفاوت مي‌گذارند. بنابراين در بررسي سازگاري افراد با مشاغل، لازمست که انگيزش فرد نيز مورد بررسي قرار گيرد.

ترديدي نيست که سطح اخلاق عمومي، باورهاي مردم جامعه در مورد فساد و سياستهاي دولتي در قبال برخورد با آن، ارزشها و هنجارهاي نهادينه شدن در افراد، ارزشهاي مادي و معنوي حاکم بر جامعه، وجدان کاري و شدت تعهد نسبت به انجام وظايف محوله در بروز فساد موثر هستند.

بايد باور داشت که افراد شاغل در سازمان از آنجا که عضو جامعه بزرگتري هستند تحت تاثير فرهنگ و اعتقادات غالب آن جامعه قرار مي‌گيرند از اين رو بررسي تاثير عوامل فرهنگي و اجتماعي در بروز فساد، اهميت روز افزوني در سازمان و مديريت موسسات امروزي به دست آورده است و براي اين منظور بايد ريشه‌هاي فرهنگ جامعه به خوبي شناخته شده و در صورت لزوم تغيير يابند.

از آنجا که نقش فرهنگ در توسعه، نقش کليدي است و انسان در توسعه نقش مهمي دارد و تحقق توسعه نيز به دست انسان صورت مي‌پذيرد، برطرف نمودن نيازهاي روحي و رواني افراد از اهميت ويژه‌اي برخوردار است زيرا که بدون توجه به آنها توسعه ميّسر نيست.

در الگوي سلسله مراتب نيازهاي آبراهام مزلو (مازلو)، وي معتقد است که در سطح سوّم نيازها با عنوان نيازهاي اجتماعي (Social Needs)، انسان نيازمند است که از طرف ديگران مورد قبول واقع شود و به نياز «احترام به خود» وي (Esteem Needs) پاسخ داده شود. (انگيزه و شخصيت، سال 1943)

انسان مي‌خواهد که مورد توجه و احترام ديگران قرار گيرد و از موقعيت اجتماعي مناسبي در سازمان و جامعه خود برخوردار بوده و اطرافيان، قدر و منزلت وي را دانسته و او را با ارزش شمارند. همچنين بالاترين سطح سلسله مراتب براساس نظر مزلو را نيازهاي خود شکوفايي (Self- actualization Needs) تشکيل مي‌دهند به اين مفهوم که فرد، نيازمند پيشرفت در تحقق اهداف زندگي خود و نيز درک قابليتهاي شخصيت خويش است.

به اعتقاد مزلو هر کوششي که موجب وقفه و يا مانع سير طبيعي تکامل و رشد رواني فرد به ترتيب فوق شود زيان‌آور است به نظر او در سازمانهاي امروزي به نيازهاي خود شکوفايي کارکنان کمتر توجه مي‌شود و همين امر، مانع رشد شخصيت و خويشتن شناسي و احساس تعهد خدمت مي‌گردد و براساس تعارض و ناسازگاري بين نياز رواني فرد به خود شکوفايي و نياز سازمان به ازدياد کارآيي از سوي ديگر موجب تضاد منافع فرد و سازمان مي‌گردد. بعبارت ديگر به اعتقاد مزلو، آنچه سازمان از فرد مي‌خواهد اينست که همه وقت و تلاش خود را صرف افزايش توليد و بالا بردن بهره‌وري کند که در اينصورت کارکنان سازمانها، وقت و فرصت کافي براي ارضاي نيازهاي خود شکوفايي که لازمه رشد شخصيت است پيدا نمي‌کنند.

در حال حاضر توجه مديران، بيشتر معطوف به تامين نيازهاي نخستين (فيزيولوژيکي و ايمني) کارکنان است اما چون نيازهاي اجتماعي و رواني و بويژه نيازهاي خودشکوفايي کارکنان ارضا نمي‌شود در نتيجه احساس محروميت بروز کرده که منتهي به تعارض و ناسازگاري بين کارکنان و سازمان مي‌شود و در نهايت منجر به نارضايتي از کار و سوق دادن کارکنان به منافع فردي و در نتيجه بروز فساد مي‌گردد.

به اعتقاد هرزبرگ در بيشتر سازمانها، به عوامل انگيزشي چندان توجهي نمي‌شود و سعي مديران بر برآورده کردن نيازهاي سطح پايين کارکنان متمرکز مي‌شود که ارضاي بيشتر آنها، عملکرد مثبت فرد را به دنبال ندارد در حاليکه سازمان بايد براي تداوم پيشرفت خود، سطح نياز کارکنان را شناسايي و متناسب با آن براي ارضاي نيازها اقدام نمايد به اين ترتيب که مديران بايد در برآورد برآورده ساختن نيازهاي انگيزشي کارکنان از طريق واگذاري شغلهاي مسولانه به کارکنان کوشا بوده و امکان ارتقا و ترفيع براي هر رده شغلي بخصوص در مشاغل تخصصي و کارشناسي مهيا باشد. به نظر هرزبرگ، افزودن به ميزان آزادي عمل، تنوع مهارتي و اهميت شغلي، عملکرد کارکنان را بالا برده و بر رضايت آنان مي‌افزايد. هرزبرگ بر اين باور است که رضايت شغلي در عملکرد سازماني تاثير مثبت داشته و مانع از بروز فساد مي‌گردد. (تئوري دو عاملي هرزبرگ، 1975)

در ذيل سعي شده به عوامل مختلفي که باعث بروز کارکردهاي نابسامان و در نهايت بروز فساد اداري و مالي مي‌گردد اشاره گردد:

 

1- نيروها و نقش‌هاي اجتماعي

ماهيت و کيفيت نظام اجتماعي در روابط اجتماعي جامعه تبلور مي‌يابد. هر فردي در جامعه به ايفاي نقشهاي متعدد مشغول است و برحسب ماهيت نهاد، شرح وظايف هر نقش متفاوت است نقش فرزندي، پدر يا مادري و همچنين نقش اشتغال از جمله اين نقش‌هاست. در تداوم زندگي اجتماعي ايفاي نقش در مناصب شغلي اهميت داشته زيرا از يک طرف بوسيله آن کسب درآمد مي‌کنند و از طرفي به نيازهاي اجتماعي خود پاسخ مي‌دهند جامعه شهري و صنعتي داراي تقسيم کار اجتماعي پيچيده‌اي است که بيشتر جنبه تخصصي و اکتسابي دارد بطور معمول مشاغل بالاي جامعه با توجه به ملاک تخصص کسب مي‌شوند. علاوه بر آن، در اکثر نظامهاي سياسي تعهد، ملاکي مهمتر از تخصص در احراز نقشهاست.

کساني که در جامعه داراي تحصيلات نيستند، بيشتر کاريدي مي‌کنند و مزد بگير هستند که ميزان حقوق کارگران فاقد تخصص با توجه به نرخ تورم پايين است که باعث پيدايش جامعه طبقاتي براساس سطح درآمد خواهد شد. علاوه بر اين، مشاغل مختلف از نظر منزلت اجتماعي، متفاوت هستند که اين خود نشانه‌اي از نابرابري‌هاي اجتماعي بوده و به طور غير مستقيم زمينه ساز بروز فساد است. ا ين نابرابري‌ها علاوه بر گسترس فقر باعث افزايش ارزش ثروت و ماديات مي‌شود. نمايش ثروت و نياز آفريني کاذب، زمينه ارزشي شدن ثروت و تغيير نظام ارزشي را به دنبال خواهد داشت. به نمايش گذاردن ثروت مادي و زندگي لوکس، الگوهاي رفتاري و ارزشي طبقات پايين را نيز تغيير مي‌دهد و طبقات پايين به تلاش براي کسب اين نوع ارزشهاي زندگي مي‌پردازند و از آنجايي که وسايل مشروع دسترسي به اين تمکن و ثروت را به دست نمي‌آورند به خاطر دسترسي به اين ارزشها (کسب ثروت) اعمال مجرمانه مانند ارتشا، رشوه، اختلاس، تقلب دست زده و …. در بين کارکنان يک سازمان مشاهده مي‌شود و از همه مهمتر در زماني که راههاي مشروع براي رسيدن به اهداف ارزشي مانند ثروت بسته شود، در عمل کنترلهاي دروني و همچنين کنترلهاي بيروني (ضابطان قانون) نيز با توجه به وسعت فساد و اشکال آن تضعيف مي‌گردند و کارهاي خلاف و ناشمروع چنان زياد مي‌شود که تبديل به هنجار شده و ديگر انحراف به شمار نمي‌آيد. در اين اوضاع، اعمال خلاف و انحرافها در سطح جامعه گسترش يافته و ريشه‌هاي نظام اجتماعي را متزلزل مي‌نمايد.

نهادها در زندگي اجتماعي نقش مهمي را ايفا مي‌کنند. نهاد براثر نياز به وجود مي‌آيند و موقعي که نياز افراد جامعه بوسيله نهادها برآورد نشود، مساله اجتماعي بروز نموده و در اينجا لازمست ساختار اجتماعي آسيب‌شناسي شود. نابرابري طبقاتي، تبعيض، محل زندگي و نوع مسکن که بستگي به وضع طبقاتي افراد دارد، در بروز فساد نقش عمده‌اي ايفا مي‌کند. همچنين بهنگام بحرانهاي اقتصادي، وقوع فساد بيشتر شده و به اين ترتيب، گا فقر مادي که در نتيجه اوضاع بد اقتصادي و عدم کارکرد ساختار اقتصادي صحيح به وجود مي‌آيد منجر به جرايم خاص مي‌گردد.

در جامعه‌اي که پول، شخصيت و منزلت اجتماعي را تعيين مي‌کند و بسياري از سازمانها، حجم پول را ملاک تشخيص و سرشناسي مي‌دانند و براي آن تبليغ مي‌نمايند، مردماني که در جستجوي منزلت اجتماعي هستند براي بدست آوردن آن از هر عمل مقبول و نامقبولي روي گردان نمي‌شوند بنابراين در شرايط کنوني، ريشه بسياري از انحرافات و فسادها را بايد در سلسله مراتب اجتماعي (Social Hierarchy) و چگونگي منزلت اجتماعي (Social Status) افراد جستجو نمود.

 

2- وجدان کاري و انضباط اجتماعي

وجدا کاري، پديده‌اي رواني- اجتماعي است که در وجود انسان شکل مي‌گيرد و انسان به آن اعتقاد پيدا مي‌کند و در محيط کار و در زندگي آن را بکار مي‌بندد. شرايط اجتماعي، ماهيت روابط و مناسبات اجتماعي، احساس خودي در محيط کار و ميزان احساس از خود بيگانگي در زندگي و محيط کار در ميزان و سطح وجدان کاري فرد، موجب افزايش کارآيي و افزايش بهره‌وري مي‌شود. افزايش بهره‌وري نيز بطور مستقيم و غيرمستقيم بر وجدان کاري تاثير مي‌گذارد.

انضباط اجتماعي يک هنجار اجتماعي است که براي تداوم زندگي اجتماعي و ايجاد نظم اجتماعي در جامعه جهت جلوگيري از بروز فساد پديد مي‌آيد وجود انضباط اجتماعي موجب آرامش جامعه و محيط کار افراد و در نتيجه موجب افزايش بهره وري سازمان مي‌گردد. انضباط اجتماعي، زماني در جامعه به بهترين نحو شکل مي‌گيرد که افراد جامعه احساس مورد ظلم واقع شدن نکنند و يا از مديريت سياسي جامعه فاصله نگيرند.

وجدان کاري و انضباط اجتماعي از عوامل مهم رواني، ارزشي و هنجاري موثر بر بهره‌وري در سازمانهاست.

هر قدر وجدان کاري در انسان و جامعه در سطح بالايي قرار گيرد و نيز هر قدر انضباط اجتماعي در سازمانها حاکم بوده و افراد به آن باور داشته و آنرا بپذيرند و به آن عمل کنند زمينه براي افزايش و ارتقاي بهره‌وري سازمانها فراهم مي‌شود.

يکي از اهداف و نيازهاي انسان و جامعه، دستيابي به توليد اجتماعي بهينه است با چنين هدف و نيازي است که انسان بطور هوشمندانه تلاش مي‌کند که راهکارهاي ارتقا و افزايش توليد اجتماعي را دريابد و زمينه را براي آسيب‌شناسي بروز فساد در سازمانها شناسايي نمايد.

سازمانها با سرمايه‌گذاري در نيروي انساني و اعمال مديريت هوشمندانه و بکارگيري ديگر عوامل توليد تلاش مي‌کنند که با افزايش بهره‌وري نسبت به رفع نيازهاي زيستي، رواني و اجتماعي افراد و گروهها اقدام نموده و سطح زندگي فردي و اجتماعي آنها را ارتقا دهند.

شايان ذکر است از عوامل تاثيرگذار بر ميزان و سطح بهره‌وري سازمانها، دو پديده فرهنگي و اجتماعي است که مي‌توان آنها را بصورت جداگانه و يا در ارتباط با بهره‌وري مورد بررسي قرار داد. اين دو پديده عبارت از وجدان کاري و انضباط اجتماعي است.

 

3- نظم و نظارت اجتماعي

روابط انسانها در جامعه بر نظم و قواعد خاصي استوار است. نهادها، نقشهايي ايفا مي‌کنند که جامعه از آنها انتظار دارد از اين طريق نظم اجتماعي حفظ مي‌شود و جامعه تداوم مي‌يابد. اساس نظم اجتماعي يک سازمان يا نهاد در اينست که افراد بدانند ديگران از آنها چه انتظاري دارند و بتوانند رفتار ديگران ار در بيشتر موارد پيش‌بيني کنند. نظم اجتماعي در هر جامعه بر شبکه وسيعي از نقشها استوار است بر نقشهاي اجتماعي هنجارهايي حاکم هستند که هم وظايف افراد را برابر يکديگر و هم حقوق آنها را براي واداشتن افراد به ايفاي وظايف نقش خود تعيين مي‌کنند. بي‌نظمي و نابهنجاري در سازمانها، زماني پديد مي‌آيد که افراد به وظايف خود عمل نکنند و يا نسبت به وظايف خودآگاه نباشند و به عبارتي هنجار شکني کنند.

کارآيي افراد در سازمانها، زماني بيشتر مي‌شود که آنها هنجارهاي حاکم بر نقش خود را پذيرفته و آن را نهادينه کرده و مطابق آن رفتار کنند. اگر افرادي در اجراي نقشهاي خود با مشکل مواجه مي‌شوند به اين دليل نيست که وظايف مربوط به آنرا ياد نگرفته‌اند، علت آنست که نقشي را برعهده گرفته‌اند که مورد علاقه آنها نبوده و از هنجارهاي آن فاصله گرفته و به علل مختلف از ايفاي نقش خود و از آن احساس رضايت نمي‌کنند.

رفتار فرد در موقعيت‌هاي خاص، نشاندهنده نيازها، فشارها و وسوسه‌هايي است که از سوي جامعه بر او تحميل مي‌شود. ميزان کار و توليد تنها به فرد بستگي ندارد بله به شبکه روابط اجتماعي که فرد در آن درگير مي‌باشد وابسته است. بعبارت ديگر روابط اجتماعي، تاثير عميقي روي انگيزه کاري و ميزان بهره‌وري افراد دارد و اگر چنانچه، مانع و خللي در شبکه روابط اجتماعي ايجاد شود، آثاري منفي به بار خواهد آمد که جبران آن بسيار مشکل است.

 

4- وجود تبعيض

يکي از مسايل اساسي سازمانهاي بروکراتيک در کشورهاي در حال توسعه، وجود تبعيض است. تبعيض را مي‌توان يکي از نتايج نامطلوب تمرکز قدرت در سازمانها و زمينه‌ساز بروز فساد دانست.

وقتي کارکنان سازمان احساس کنند که نسبت به آنها تبعيض مي‌شود دچار ستيزه‌جويي مي‌شوند و در اينصورت، استعدادها از بين رفته، تواناييها ضعيف شده و در نهايت اجراي برنامه‌هاي سازمان با وقفه روبرو يا شکست مي‌خورد.

 

5- عدم مشارکت در تصميم‌گيري

بسياري از مشکلات اداري، ناشي از تمرکز قدرت در قسمت بالاي سلسله مراتب است. در سازمانهاي متمرکز بروکراتيک، قدرت تصميم‌گيري در قسمت بالاي هرم قرار دارد و از بالا به پايين اعمال مي‌گردد. اين امر خود به تنهايي موجب ايجاد بي‌تفاوتي در بدنه سازمان مي‌شود.

بنابراين به منظور جلوگيري از ايجاد بي‌تفاوتي در سازمانها، چاره‌اي جز تقسيم قدرت تصميم‌گيري ميان همه طبقات سازمان براساس وظايف و مسئوليتهايي که برعهده دارند نيست. در چنين شرايطي که اساس کار، مشارکت و همکاري در سازمان است هر فرد، خود به کنترل خود مي‌پردازد (خود کنترلي) و تلفيقي بين اهداف فردي و سازماني بوجود مي‌آيد که آنها را با يکديگر هماهنگ مي‌سازد.

 

6- حقوق و مزاياي پرداختي  

پول به عنوان ابزار پاسخگويي به نيازهاي مادي مورد توجه تمام انسانها از جمله کارکنان سازمانهاست. پول عاملي است که بوسيله آن، شخص نيازهاي متنوع مادي خود را ارضا مي‌کند.

بي‌توجهي به مسايل رفاهي و مالي کارکنان، تبعات ديگري نيز دارد که مي‌تواند باعث بروز انواع فساد مالي از جمله اخذ رشوه در سازمانها گردد. بنابراين با رعايت مسايلي از قبيل: الف) گسترش درک و آگاهي سرپرستان در زمينه مسايل و مشکلات مادي کارمندان ب) کوشش سرپرستان براي کمک به کارمندان از طريق فراهم ساختن امکانات مالي و آموزشي و ج) بهبود بخشيدن به مناسبات و ارتباطات ميان کارمندان از يکسو و کارمندان و مديران از سوي ديگر، مي‌توان سطح رضايت شغلي کارمندان را تا حدي بالا برده و مانع از بروز فساد در سازمانها شد.

 

نتيجه گيري

1- فرآيند توليد و بهره‌يابي از امکانات اجتماعي از يک سو و نحوه رفع نيازهاي زيستي، رواني و اجتماعي کارمندان در سازمانها از سوي ديگر، موجب کنش و واکنشهاي گوناگون و متضاد اجتماعي- اقتصادي و در نهايت موجب حرکتهاي اجتماعي گوناگون و متضاد در سازمانها مي‌شود. به هر اندازه، سازمان‌هاي جامعه از روابط اجتماعي مطلوب‌تر، انساني‌تر و عادلانه‌تر برخوردار باشند، نحوه مديريت در جامعه مطلوبتر و مشارکت کارمندان در امور مربوطه بهينه‌تر مي‌گردد. برعکس، هر اندازه روابط اجتماعي بر بنيان زور، سلطه‌گري، حيله و تزوير شکل گرفته و تداوم يابد امور و فعاليتهاي اجتماعي افراد در سازمانها با مسايل، مشکلات، تنگناها و بحرانهايي از قبيل مديريت مواجه مي‌شود زيرا حاکميت قانون و ضوابط موجود در جامعه و احترام به حقوق فردي و اجتماعي افراد، زمينه‌ساز همنوايي و وفاق اجتماعي و در نهايت موجب مشارکت اجتماعي و مدني در سازمان مي‌شود.

2- در جهان امروز، سطح پايين بهره‌وري نه تنها، سازمانها را از حرکت سالم فرهنگي، اجتماعي، سياسي و اقتصادي باز مي‌دارد بلکه شرايط نامطلوب و نامتعادلي را در مقابل مديريت سازمانها قرار مي‌دهد بنابراين شناخت آسيبهاي يک سازمان بدون شناخت ساختارها و کارکردهاي پديده‌هاي اجتماعي و بدون توجه به جنبه‌هاي اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي افراد سازمانها، هيچگونه نتيجه‌اي ندارد.

3- در بررسي تئوري بي‌تفاوتي، عکس‌العمل بي‌تفاوتي از سوي افراد يک جامعه يا سازمان را ناشي از وجود تبعيض و اعمال قدرت در سازمانها مي‌داند. (کتاب تئوري‌هاي مديريت/ دکتر غلامعلي طبرسا، 1386) در واقع، حالت بي‌تفاوتي در افراد يک جامعه يا سازمان، مبين نوعي عکس‌العمل است که با اعمال قدرت، اين حالت تقويت مي‌شود. با توجه به اينکه سازمانهاي متمرکز بروکراتيک، متکي بر اعمال قدرت شديد از بالا به پايين است، ملاحظه مي‌شود که چه خطري موجوديت اين سازمانها را تهديد مي‌کند بنابراين تشخيص و رفع نيازهاي افراد در سازمان، مبناي تحرک و ايجاد محيط سالم و مانع از بروز فساد در سازمان است.

 

پيشنهادها:

جهت دستيابي به سازماني پايدار و به منظور جلوگيري از بروز فساد در سازمانها، پيشنهاد مي‌گردد:

1- نيروي انساني ماهر و متخصص سازمانها تقويت گرديده و نسبت به کاهش بي‌عدالتي‌هاي اجتماعي، فرهنگي و اقتصادي اقدام نمود.

2- بايد به ساماندهي و سازماندهي نيروي انساني و توانمنديهاي افراد، ساختار اداري، آموزشي، فرهنگي و توليدي سازمانها پرداخت.

3- برنامه‌ريزي براي کاهش بي‌عدالتي‌هاي فرهنگي، اجتماعي و اقتصادي از طريق تعديل روابط اجتماعي ناعادلانه و يک سويه، توزيع امکانات و مسئوليتها بر پايه شاخصهاي شناخته شده افراد سازمانها و مديريتي از اهميت ويژه‌اي برخوردار است.

4- از طريق برنامه‌ريزي مديريتي در تصميم‌گيريها، همه افراد علاقه‌مند به کار و خدمت را بطور هوشمندانه مشارکت داد و همچنين مسئوليتهاي اجتماعي، فرهنگي و اقتصادي را بر پايه تخصص، کارداني، تجربه و بالاخره بر پايه شايستگي و تعهد به افراد واگذار نمود.

5- برپايه سياستها و برنامه‌ريزي‌هاي فرهنگي، اجتماعي و اقتصادي، بايد قانون مداري و احترام به قانون را، در راستاي شکل دهي جامعه مدني، نهادينه نمود.

6- براي ساماندهي و سازماندهي کار و توليد، روابط و مناسبات اجتماعي و شکل‌دهي و هدايت باورها، ارزشها و هنجارهاي اجتماعي براي توسعه پايدار، ضرورت دارد که بر عوامل و بنيانهاي توسعه و ارکان اصلي سازمانها از نظر شناخت، مطالعه و تحقيق، سرمايه‌گذاري جدي شود تا با آگاهي از کم و کيف واقعيتها بتوان به تدون برنامه‌هاي واقع بينانه براي افزايش بهره‌وري در سازمانها، ارتقاي وجدان کاري در افراد و گروهها و نظامند نمودن انضباط اجتماعي اقدام نموده و راههاي بروز فساد در سازمانها را شناسايي نمود.

 

مهدي خليلي - پريرخ امامي

کارشناسان اداره کل بازرسی استان اصفهان

 

 

 

 

مراجع و منابع:

1-      رابينز، استيفن، مديريت رفتار سازماني، ترجمه پارسائيان و اعرابي، تهران، موسسه مطالعاتي و تحقيقاتي بازرگاني، 1374

2-      رفيع‌پور، فرامرز، توسعه و تضاد، جلد اول، تهران، شرکت سهامي انتشار، 1379

3-      سينجر، مارک ج. مديريت منابع انساني، ترجمه فريده آل آقا، تهران، مرکز آموزش مديريت دولتي، 1378

4-      معدنچيان، ابراهيم، مبارزه با فساد اداري، تهران، پژوهشکده امام خميني (ره)، 1382

5-      هرسي و بلانچارد، مديريت رفتار سازماني، ترجمه قاسم کبيري، تهران، انتشارات علمي دانشگاه آزاد اسلامي، 1382

6-      Edgarh.Schein, 'Organizational Culture & Leadership' P: 1 Available: http://www.tnellent.com/ted/tc/schein.htm

7-      Philippe levy, 'Integrity Pact', 2003 (On-Line) Available: http://www.unece.org/ie/wp5/docs/pl.pdf-search=integraty%20pact